继续履行劳动合同是指恢复劳动者原有的劳动关系。根据《劳动合同法》第四十八条【1】的规定，当用人单位违法解除劳动合同时，劳动者第一可选的救济措施为继续履行劳动合同，但若劳动合同已经不能继续履行，用人单位仅需向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金，而无需继续履行劳动合同。因此，“劳动合同能否继续履行”常成为相关案件中的争议焦点，也是裁审机关适用继续履行劳动合同规则时的一个关键环节。但囿于《劳动法》等法律法规对如何认定“劳动合同已经不能继续履行”没有进一步的解释，实践中对此的认定标准并不统一，甚至同一情形在不同地区法院有不同的裁审结果，本文将根据实践中的常见情形尝试梳理《劳动合同法》第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”的司法认定规则。

一、劳动合同不能继续履行的常见情形

针对劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位常见抗辩事由主要有：（1）岗位被撤销；（2）岗位被替代；（3）入职其他单位；（4）劳动合同期限届满；（5）信任关系破裂。这些也是司法实践中常见的劳动合同不能继续履行的情形，其中前四种情形是导致的劳动合同不能继续履行的客观原因，最后一种则是主观原因。目前，各地裁审机关对一些情形的具体认定并未形成统一的标准，全国也仅有北京、山东、江西等少数地区的裁审文件对“劳动合同不能继续履行”的情形做出了进一步的解释【2】。

二、不同情形下的司法认定规则

1、岗位被撤销

岗位撤销可能构成“劳动合同无法继续履行的事由”，实践中，岗位撤销也常与《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”相关联。在判断劳动合同是否能够继续履行时，裁审机关可能从以下几个方面展开审查：（1）岗位撤销的事由是否正当；（2）岗位撤销是否构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”；（3）是否经股东会决议、董事会决议；（4）是否告知劳动者；（5）是否可能提供替代岗位给劳动者；（6）双方是否能就调岗达成一致意见等。

需说明的是，各地裁审机关对“岗位撤销是否导致劳动合同无法继续履行”的审查和认定标准不一，相似情形下，不同的裁审机关可能会有不同的裁判结果。如在（2020）京03民终8169号判决书中，北京三中院认为，岗位撤销不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化致使劳动合同无法履行”；而在（2020）粤民申4255号案件中，广东省高院认为，在原岗位已被撤销，双方未能就新岗位安排达成一致意见时，原劳动合同已经不能继续履行。

2、岗位被替代

在岗位被替代的情形下，各地裁审机关的认定规则也不一，有裁审机关仅对“岗位被替代”的真实性展开审查，在劳动者岗位确实被替代的情况下，直接认定劳动合同不能继续履行，如（2020）沪01民终8414号、（2022）粤民申144、145号等案件；但也有裁审机关除岗位被替代的事实外，还会考量劳动者的岗位性质、双方调岗意愿等因素。如在北京，根据2017年《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第九条的规定，用人单位仅以劳动者原岗位已被他人替代为由进行抗辩的，不宜认定为“劳动合同已经不能继续履行的”情形，还需符合以下要件：（1）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等）；（2）双方不能就新岗位达成一致意见。

3、入职其他单位

若劳动者已经入职其他单位，裁审机关通常会认定劳动合同在客观上无法继续履行。在具体事实的认定上，裁审机关可能会依据社保缴纳记录、劳动合同、工资发放记录、纳税记录等认定劳动者是否已在其他单位就业。但需注意的是，裁审机关可能不会仅依据社保缴纳记录认定劳动者已经入职新单位，如：2017年《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十条规定：“不能仅以社会保险缴纳记录作为认定劳动者与新单位形成劳动关系的依据。但此时举证责任转移，由劳动者证明其与新用人单位之间不是劳动关系。若劳动者不能提出反证，则依据其与新用人单位之间的社保缴费记录确认劳动者与原用人单位‘劳动合同确实无法继续履行’”。

4、劳动合同期限届满

劳动合同期限届满也是劳动合同无法继续履行的客观原因。在劳动合同期限届满的情形下，裁审机关会审查是否存在《劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形，若不存在前述情形，裁审机关通常会认定劳动合同无法继续履行，进而双方无需恢复劳动关系，但若劳动者请求用人单位支付工资至劳动合同期限届满之日，则有可能会获得裁审机关的支持。

5、信任关系破裂

“信任关系破裂”是导致劳动合同不能继续履行的主观因素。在衡量劳动合同能否继续履行时是否应考量主观因素，理论界对此有一定的争议，有观点认为，《劳动合同法》第48条规定的“劳动合同已经不能继续履行”应当理解为客观原因所导致的劳动合同无法继续履行，排除了主观原因；但也有观点认为，劳动关系具有一定的人身属性，信任和合作是双方关系存续的前提和基础，应将主观因素纳入“劳动合同无法继续履行”的考量范围。目前，司法实践更倾向于第二种观点，但裁审机关较少单独依据“信任关系破裂”认定劳动合同无法继续履行，而是仅将“信任关系破裂”作为其说理的一个部分。

在“信任关系破裂”的认定上，裁审机关会根据用人单位主张，从劳动者是否存在欺诈行为、劳动者对企业文化的认同程度、劳动者与同事之间的人际关系、劳动者与用人单位是否曾发生激烈的冲突或矛盾、双方诉讼持续时长等多方面因素进行判断。

三、结语

如前所述，“劳动合同不能继续履行”的判定标准不统一，实践中的具体情形也是五花八门，远超过文章中列举的常见情形。其次，在涉及某一具体情形的判定上，本文仅尝试总结了裁审机关在一般情况下可能考量的因素，并未涉及职级、薪酬、特殊劳动保护（如三期女职工、工伤职工）等特定情形下裁审机关可能存在的特别规则，因此难免有疏漏，仅供参考。

注：

[1] 《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

[2]  2017年《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第九条规定：劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（5）劳动者已入职新单位的；（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。

2019年《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第12条、《江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅印发<关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）>的通知》（赣高法〔2020〕67号）第18条，与北京的裁审文件表述一致。